Externe ontwikkelingen
De druk op de organisatie is onveranderd groot, enerzijds als gevolg van de situatie op de huidige arbeidsmarkt en de toenemende complexiteit van de maatschappij en anderzijds door de invoering van nieuwe wetten en regelgeving die capaciteit vergen van de organisatie. Het vraagt veel van leiding en medewerkers om deze ontwikkelingen in te passen in de dagelijkse werkzaamheden. Het permanente karakter van deze externe ontwikkelingen vraagt een houding van organisatie en medewerkers die daarbij past. Ons daarop toerusten is vervat in een begin 2022 opgesteld programma `organisatie ontwikkeling'.
Waarde(n)vol samenwerken
In 2022 zijn MT, leidinggevenden en een koplopersgroep van medewerkers getraind in de organisatiewaarden: persoonlijk leiderschap, verantwoordelijkheid, wendbaarheid, helderheid, gemak en aandacht en hoe deze waarden toe te passen in onze werkzaamheden, zodat de organisatievisie:
- een wendbare organisatie;
- betrouwbare (digitale) dienstverlening;
- een goede werkgever;
- samenwerken met partners waar dat slimmer is
stevig wordt neergezet. Vanaf eind 2022 gaat het programma organisatiewaarden verder met bijeenkomsten per team, om deze waarden te verankeren in de gehele organisatie.
Hybride werken
In 2022 hebben we, met de ervaringen uit de periode van de COVID-pandemie, beleid voor hybride werken ingevoerd. Er zijn afspraken gemaakt over de minimale aanwezigheid op kantoor en thuiswerken. In de toekomst zal met de renovatie van het gemeentehuis rekening worden gehouden met de ervaringen van het hybride werken en als werkgever tonen wij ons wendbaar.
Formatie
Het grote verloop binnen onze organisatie, de krapte op de arbeidsmarkt en het structureel hoge percentage ziekteverzuim duren onverminderd voort en zorgen voor een hoge werkdruk. Vacatures - tijdelijk en vast - worden steeds moeilijker vervuld, terwijl de vraag naar gekwalificeerd personeel, ook door gespecialiseerde organisaties, toeneemt. Het kost meer tijd en moeite om vacatures vervuld te krijgen. Er worden concrete plannen bedacht om de effectieve inzet van ons wervingsinstrumentarium en het werkklimaat verder te verbeteren. Met binden en boeien vullen we goed werkgeverschap in.
De personeelsformatie is incidenteel en structureel uitgebreid conform begroting 2022. Niet in alle gevallen is het gelukt om met incidentele inzet achterstanden weg te werken. In die situaties wordt de inzet nog gecontinueerd voor een deel van 2023.
Formatieontwikkeling
x € 1.000 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 |
|---|---|---|---|---|---|
Decentraal formatiebudget | 14.371 | 15.933 | 15.857 | 15.767 | 15.627 |
Centraal formatiebudget | 571 | 580 | 480 | 522 | 639 |
Totaal formatiebudget | 14.942 | 16.513 | 16.337 | 16.289 | 16.266 |
x € 1 | |||||
Gemiddelde loonsom | 75.665 | 78.336 | |||
Aantal fte decentraal | 189,93 | 203,39 |
Salarissen
CAO Gemeenten die in januari 2022 bekend werd, kende een eenmalige uitkering van € 1200 bruto per fte voor werknemers die op 3 november 2021 in dienst waren en een salarisstijging van 1,2% per 1 december 2021 en 2,4% per 1 april 2022. De medewerkers hebben in december 2022 vooruitlopend op de cao van 2023 een eenmalige uitkering gehad, € 750 voor de medewerkers tot en met schaal 8 (inclusief schaal A) en € 375 voor de medewerkers vanaf schaal 9.
Uit de Berenschot benchmark bleek dat de apparaatskosten 8% hoger zijn dan in vergelijkbare gemeenten in de benchmark. In de begroting van 2020 was al besloten tot een meerjarige taakstelling als onderdeel van de bezuinigingen. Voor 2022 en verder was daarvan nog structureel circa € 260.000 op te lossen. Daarnaast hebben we bij de begroting 2022 meer ruimte gecreëerd om ons verzuim terug te dringen én om verzuim te vervangen en daarmee verhoging van werkdruk te voorkomen. In de voorjaarsnota 2022 is de taakstelling die daardoor openstond in lijn met de benchmark gerealiseerd op wmo, management, dubbele rollen en vooral bedrijfsvoering/ formatie.
Het inhuurproces is verder gestroomlijnd en geharmoniseerd. De gemeente Renkum maakt met de gemeente Arnhem en De Connectie gebruik van de Inhuurbalie. Hierbij wordt toegezien op rechtmatigheid en concurrerende tarieven.
Ziekteverzuim
Volgens het CBS zijn er verschillende oorzaken aan te wijzen voor de stijging in 2022: corona in het voorjaar, een griepgolf in het najaar en daarnaast is niet uit te sluiten dat de hoge werkdruk tot meer verzuim heeft geleid.
*De CAO Gemeenten kent een 3e ziektejaar waarbinnen een medewerker niet ontslagen mag worden als hij minder dan 80% arbeidsongeschikt is.
Het is aannemelijk dat ziekte als gevolg van covid begin 2022 nog een aandeel heeft gehad in het aantal ziekmeldingen en daarmee het ziekteverzuim lager was geweest zonder de pandemie. Omdat de werkgever in verband met de privacywetgeving geen inzage heeft in de aard van het ziekteverzuim is dit effect niet te meten.
We blijven veel aandacht besteden aan het verzuim omdat het hoger is dan gemiddeld in vergelijkbare gemeenten (5,8% volgens de Personeelsmonitor gemeenten 2021). De monitor 2022 is nog niet beschikbaar, het is niet bekend wanneer deze beschikbaar komt.
Eigenrisicodragerschap
De gemeente is verplicht eigenrisicodrager voor de wachtgelden van oud-wethouders. Volgens de geldende regelgeving krijgen oud-wethouders outplacement aangeboden waardoor een wachtgelduitkering niet meer nodig is.
Voor de toekomstige pensioenuitgaven van de wethouders wordt een voorziening op peil gehouden. Voor het kort leven risico (risico op het moeten betalen van een nabestaandenuitkering) is een verzekering afgesloten.
De gemeente is verplicht eigenrisicodrager voor werkloosheidsuitkeringen aan personeel waarvan het contract is beëindigd of personeel van wie het tijdelijke contract niet is verlengd.
De gemeente is daarnaast vrijwillig eigenrisicodrager voor uitkeringen wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (WIA) aan voormalig personeel. Dit risico is deels verzekerd. Als de werkgever hiervoor de reguliere premie zou betalen aan het UWV waren de uitgaven hoger geweest.